Rozwój HRD a sprzęt do wideokonferencji

2019-02-06

Sprzęt do wideokonferencji! Jak kształtuje się to w odniesieniu do rozwoju HRD?


Po raz pierwszy prócz wskaźników pomiaru wiedzy pojawiły się również mierzące efekty szkoleń w kontekście wydajności organizacji. Wówczas specjaliści koncentrowali się przeważnie na potrzebach działu bądź wybranych pracowniczych grup. To badanie potrzeb szkoleniowych głównie opierało się na analizie pracy. W latach 80 i 90 skupiono się na kompetencjach pracowniczych, rozpoczęto stosować trochę bardziej rozbudowane narzędzia i techniki, które pomagały rozbudować działy kadr. Natomiast nadmierna formalizacja i rozbudowane systemy projektów szkoleniowych, które doprowadziły do sporej biurokratyzacji obszaru HR. Warto wtedy zdecydować się na sprzęt do wideokonferencji https://www.axium.pl/oferta/wideokonferencje/ .


Dopiero pod koniec lat 90 oraz początek XXI wieku przyniosły kluczową zmianę w kierunku koncentracji na obowiązkach o charakterze strategicznym. Zatem uwidoczniły swoje dążenia do wykorzystania wiedzy oraz praktyki dyrektorów HR w przygotowaniu strategii organizacji. Wielki wpływ na rozwój HRD jako bowiem samodzielnego terenu badawczego miały pewne stowarzyszenia zrzeszające praktyków zajmujących się między innymi szkoleniami pracowników. Tu wymienia pierwszą tego typu profesjonalną organizację w USA American Society for Training and Development (ASTD), której korzenie sięgają aż do American Society of Training Directors i organizacji o akademickim rodowodzie utworzonej później Academy of Human Resource Development (AHRD). Wysoce silny wpływ na rozwój HRD wywarły bowiem doświadczenia II wojny światowej, a szczególnie finansowany poprzez rząd amerykański program Training Within Industry, którego głównym celem było przystosowanie przemysłu do potrzeb owej produkcji na potrzeby wojska, co stanowiło dość silny impuls dla coraz to nowszych rozwiązań. Były to bowiem wtedy pierwsze na całym świecie wdrożone na tak szeroką skalę działalności szkoleniowo-doradcze. Współcześnie można postawić na sprzęt do wideokonferencji. W tymże okresie powołano między innymi stowarzyszenie American Society of Training Directors skupiające przeważnie rzesze doświadczonych szkoleniowców i konsultantów. W pewnym odróżnieniu od ASTD ta nowa organizacja AHRD skierowała swą ofertę do pracowników wyższych uczelni reprezentujących przeróżne dziedziny koncentrujące się zwyczajnie na problematyce rozwoju osób w organizacji. Pośród członków AHRD znalazły się także osoby wywodzące się ze środowisk powiązanych z edukacją reprezentujący w przeszłości naukę dorosłych, edukację ustawiczną, zawodową, techniczną, a aktualnie: rozwój zasobów ludzkich, kształcenie zasobów ludzkich, zarządzanie zasobami ludzkimi, psychologię, socjologię, ekonomię, zarządzanie, biznes i administrację, jeżeli chodzi o sprzęt do wideokonferencji.



Wówczas McLagan w 1989 roku zaproponowała, by w praktyce HRD uwzględnić owe aspekty efektywności organizacji i pracowników. W wyniku czego propozycja zyskała zupełnie nowy pro instytucyjny wymiar. Od tej chwili Rozwój Zasobów Ludzkich traktowano bowiem jako zintegrowane wykorzystanie szkolenia czy też rozwoju, jednocześnie indywidualnego jak i organizacyjnego, którego ważnym celem staje się poprawa indywidualnej oraz organizacyjnej efektywności. Zdaniem propozycji Swansona HRD to jest proces ulepszania efektywności pracy organizacji dzięki pracownikom. Znaczny rozwój Zasobów Ludzkich łączy się bowiem z takimi obszarami jak zaprojektowanie stanowisk pracy, zarządzanie umiejętnościami, wiedzą fachową i motywacją. Jego główną istotą jest poprawa efektywności pracy organizacji. W trochę innym kierunku poszli Chalofsky i Lincoln, którzy położyli duży nacisk na badania i analizę zmian zachodzących pośród pracowników pod wpływem procesu kształcenia. Co więcej, ich zdaniem Rozwój Zasobów Ludzkich powinien zajmować się badaniem tego, jak zmieniają się wówczas pracownicy w firmie w wyniku uczenia się. Natomiast szerszy aspekt został uwzględniony poprzez Garego i Laird McLean w 2001 roku. Od samego końca lat 80 do chwili aktualnej coraz więcej uwagi poświęca się bowiem strategicznemu rozwojowi zasobów ludzkich. Ten zupełnie nowy nurt odnosi się jednocześnie do strategii organizacji jak również w dużo szerszym kontekście opisuje strategie zastosowane w makro otoczeniu, na przykład na poziomie regionalnym czy też narodowym. Zatem warto jest rozważyć sprzęt do wideokonferencji.


Ten strategiczny rozwój ludzkich zasobów to koncepcja wielopoziomowego działania, którego istotnym celem jest zwiększenie długoterminowe wydajności organizacji przy wykorzystaniu potencjału zatrudnionych. To polega na integracji działań HRD z misją i celami organizacji, zaangażowaniem menedżerów liniowych w projektowaniu i w dostarczaniu rozwiązań HRD w realizacji działań komplementarnych na rzecz tej wspólnej kultury organizacji i stworzenia organizacyjnych wartości. Dodatkowo T.N. Garavan wylicza, iż SHRD umożliwia: znaczny rozwój istotnych kompetencji niezbędnych do budowania przewagi organizacji strategicznej, zaliczamy do nich: wiedzę oraz umiejętności, techniczne i fizyczne systemy, system zarządzania rozwojem i uczeniem się, normy oraz wartości organizacyjnych. Wówczas SHRD umożliwia organizacji najlepsze wykorzystanie istniejących już wcześniej możliwości i rozwój coraz to nowszych terenów w celu lepszego poradzenia sobie ze zmianami w owym otoczeniu; SHRD znacznie ułatwia ocenę powiązań pomiędzy strategią organizacji, systemem, polityką a praktyką HRD, uwzględniając wieloaspektową perspektywę dokładnie wszystkich interesariuszy; skuteczna SHRD uwzględnia zdarzenia zaplanowane jak i te nowe pojawiające się w takim otoczeniu.


W celu bardziej szczegółowego przeanalizowania ewolucji podejścia do bowiem rozwoju ludzkich zasobów przygotowane zostało pewne zestawienie uwzględniające propozycje definiujące przy tym omawiany obszar na przestrzeni lat 1970-2008. Albowiem pierwsza kolumna tabeli zawiera terminy, w których autorzy koncentrują się przede wszystkim na organizacji i jej efektywności. Zatem druga kolumna to owe definicje mające troszkę bardziej uniwersalnych charakter, a szczególnie te, które eksponują człowieka i jego rozwój w wymiarze humanistycznym. Ten zastosowany podział nawiązuje głównie do konwersacji, która toczy się w środowisku specjalistów. Ona zatem dotyczy pytania: na czym powinniśmy się koncentrować - czy na rozwijaniu ludzi w organizacji w celu podniesienia ich wielkiej efektywności czy raczej na nieskrępowanym rozwijaniu potencjału ludzkiego? 


W pierwszym przypadku uwzględnia się bowiem w szerszym zakresie potrzeby organizacji. Zaś w drugim potrzeby ludzi tam zatrudnionych. Dwa podejścia widoczne są w ujęciu teoretycznym. W praktyce obserwując tę organizację można bez żadnego większego trudu dostrzec jakiego rodzaju politykę HR jest w niej preferowana. Wówczas z jednej strony można wyróżnić pewne organizacje, które inwestując w duży rozwój pracowników budują znaczną przewagę rynkową, i te w których działania w zakresie HR są tylko i wyłącznie wymuszone czynnikami zewnętrznymi mają charakter reaktywny, jeżeli chodzi o sprzęt do wideokonferencji. Panuje „cicha zgoda”, która dotyczy bowiem elastycznego podejścia do przedmiotu badań. Jednak nie toczy się dyskusja na temat konieczności integracji metod badawczych i narzędzi w tym obszarze. Wówczas poza poczuciem wspólnoty zainteresowań badaczy brak jest tych odniesień do doświadczeń historycznych, które mają wpływ na swoistość polskiego rozumienia HRD, niezbędnego do odbudowania tożsamości dyscypliny. Z owej perspektywy naszych polskich doświadczeń źródła tej jeszcze niedookreślonej dziedziny można odnaleźć albowiem w oświacie dorosłych, ale także w psychologii, organizacji i zarządzaniu, andragogice, pedagogice społecznej bądź pedagogice pracy, socjologii.


Można zaś przyjąć, iż to formułowanie koncepcji teoretycznej dla tej nowej dziedziny będzie wówczas nawiązywało do doświadczeń przynajmniej części z tych wymienionych dyscyplin. Jednakże z polskiej perspektywy patrząc, na aktualnym etapie dość trudno jest się doszukać się jasno zarysowanych granic. Owi przedstawiciele każdej z dyscyplin „podstawowych” raczej intuicyjnie kształtują zakres poprowadzonych analiz, korzystając przy tym z odniesień do literatury amerykańskiej oraz zachodnioeuropejskiej - czy przydałby się wtedy sprzęt do wideokonferencji? Natomiast przyjmuje się, iż taki czas przemian systemowych zaczął się w Polsce w 1989 roku. Pośród tych, które w bardzo istotny sposób zmieniły życie Polaków na pierwszy plan wysuwają się zatem zmiany polityczne, demokratyzacja życia, gospodarcze przekształcenia, rozwój niezależnych mediów, bardzo dynamiczny rozwój sektora usług edukacyjnych, a w tym niepublicznego szkolnictwa na dokładnie wszystkich poziomach kształcenia, otwarcie granic i rynków pracy czy też w sferze dosyć szeroko pojętego bezpieczeństwa narodowego, przystąpienie naszego państwa do struktur NATO i Unii Europejskiej. Był to pewien czas, który określany jest dość często w Polsce okresem boomu edukacyjnego, jeżeli chodzi o sprzęt do wideokonferencji. Zaraz na początku lat 90 nastąpiły owe zmiany przepisów a także regulacji prawnych umożliwiające wprowadzenie w życie zmian społecznych i gospodarczych. 


Co więcej z punktu widzenia nieskrępowanego rozwoju kapitału społecznego te wówczas najistotniejsze dotyczyły możliwości stworzenia niepublicznych szkół wyższych. W 1989 roku w Polsce funkcjonowały 92 państwowe uczelnie, a w roku przystąpienia Polski do UE 2004 r już 445 a w tym 315 prywatnych. Bardzo gwałtownie wzrosła także liczba ludzi dorosłych uczestniczących bowiem w studiach wyższych. W 1955 roku odsetek osób starszych uczestniczących w studiach zaocznych oraz wieczorowych wynosił około 18%, a w roku 1985 aż około 24%, natomiast w roku 2005, aż ponad 51%. Dodatkowo uchwalenie i nowelizacje przepisów o stowarzyszeniach kształtowało ramy prawne działania organizacji pozarządowych. Ten sektor, bardzo szczególnie wspierany poprzez międzynarodowe instytucje, przyczynił się bowiem do dynamizacji przemian rynkowych, a zwłaszcza zmian w owym podejściu do rozwijania się zasobów ludzkich w warunkach pełnej demokracji. Ponadto postępująca prywatyzacja gospodarki doprowadziła bowiem do wyeliminowania z rynku całej większości nierentownych organizacji szkoleniowych, które stawiają na sprzęt do wideokonferencji.


Kluczową rolę odgrywa tu także polityka państwa. W 2007 roku decyzją Ministra Pracy i Polityki Społecznej powołano bowiem rządowe Centrum Rozwoju Zasobów Ludzkich czyli jednostkę, która pośredniczy w procesie realizacji dofinansowywanych projektów z Europejskiego Funduszu Społecznego. Najistotniejsze cele instytucji to: przyrost zatrudnienia i spójności społecznej, uczynienie Polski miejscem niezwykle atrakcyjnym dla przyszłych inwestorów, rozwijanie wiedzy przez rozwój zasobów ludzkich. Wówczas należy jednakże podkreślić, iż wśród jej przedstawicieli przewijały się propozycje systemowych rozwiązań stosowanych do aż dnia dzisiejszego. Następną koncepcją w zarządzaniu, która pojawiła się bowiem tuż po okresie naukowego zarządzania” był „ruch na rzecz stosunków międzyludzkich. To jej prekursorzy głosili, że zastosowane poprzez poprzedników rozwiązania prowadzą głównie do przedmiotowego traktowania ludzi w organizacji. Także wskazywali, że nie uwzględniają potrzeb pracowników, a nastawione są jedynie na coraz większe efektywności firm kosztem większych obciążeń pracowników. To jednak prawdopodobnie nie była to jedyna przyczyna pojawienia się nowego nurtu w danej teorii zarządzania, jeżeli chodzi o uwarunkowania idące w kierunku sprzętu do konferencji.